Нажмите "Enter", чтобы перейти к контенту

 Управление персоналом Мораль — какие менеджеры игнорируют

Я проводил интересную дискуссию по оценке мотивации сотрудников, проходящих на форуме социальных сетей. В наши дни почти все работодатели используют некоторые формы инструментов мотивационной оценки, психометрические тесты и т. Д., Чтобы оценить, как основная мотивация потенциального сотрудника или менеджера для поиска работы вписывается в ценности организации, культуру и миссию , Однако даже после строгих процессов отбора, чтобы откалибровать мотивацию нового рекрута, нередко можно найти менеджеров по подбору персонала, жалующихся на то, что они не знают, что они поступили не так. Или даже новый рекрут, жалующийся на то, что он / она не думает, что они могут долго работать в организации.

Недавно я провел около двух недель с некоторыми высокомотивированными работниками гуманитарной помощи в Гаити, которые проводят свою работу, чтобы помочь людям, пострадавшим от землетрясения в начале этого года. Встретив более сотни из них, их преданность, миссия и мотивация просто помочь людям оставили меня в изумлении. Это куча людей, которые не мотивированы деньгами или комфортом, именем и славой. Внешние стимулы менее важны для них, чем то, что они чувствуют внутренне — их собственное чувство достижения, служения людям, менее удачливым, чем они. И они работали над некоторыми из самых удивительных организаций на этой планете, данные о служении человечеству были непараллельны.

Поэтому меня удивляет, что даже когда индивидуальность, мотивация и ценности были полностью выровнены с организацией, через некоторое время многие из тех же сотрудников и менеджеров чувствовали, что это а не то, с чего они на самом деле начали — очень мотивированное индивидуальное мышление или мышление.

Проблема в том, что во время набора, как кандидаты, так и рекрутеры, смотрят, что мотивирует человека. Все инструменты оценки и тесты ориентированы на это. Инструменты работают на уровне сознательного выбора или шаблонов, которые мы следуем. Но человеческие умы также работают на подсознательных уровнях, которые иногда некоторые из нас даже не копают. Сознательно, я могу быть полностью открыт для получения обратной связи, положительной или отрицательной, от моего менеджера, и подсознательно я чувствую, что de мотивирован, когда я получаю отрицательный отзыв от своего менеджера определенным образом. Инструменты выбора ставят большой упор на то, что мотивирует нас, но недостаточно для понимания — как для нового персонала, так и для вербовщиков — какие факторы могут демотивировать (т. Е. Что мотивирует от чего-то) человека , Когда рекрутинг, менеджеры смотрят на индивидуальные модели мотивации, но при работе с факторами, которые демотируют, тот же менеджер затем возвращается к организационным (общим, общим) подходам к работе с физическими лицами — договоры, передовой опыт и т. д. Менеджеры / организации просто не знают, как справляться с индивидуальными различиями в том, что мешает одному быть демонизированным.

Будьте первым, кто оставит комментарий!

Добавить комментарий