Нажмите "Enter", чтобы перейти к контенту

Что такое стратегическое управление человеческими ресурсами?

В человеческих ресурсах (HR) и кругах управления в настоящее время много говорят о стратегическом управлении человеческими ресурсами, и на полках книжных магазинов можно увидеть много дорогих книг. Но что такое SHRM (Стратегическое развитие людских ресурсов), каковы его ключевые особенности и как он отличается от традиционного управления человеческими ресурсами?

SHRM или Стратегическое управление человеческими ресурсами — это подразделение управления человеческими ресурсами или HRM. Это довольно новая область, которая возникла из родительской дисциплины управления человеческими ресурсами. Большая часть ранней или так называемой традиционной литературы по HRM относилась к понятию стратегии поверхностно, а скорее к чисто оперативному вопросу, результаты которого каскадировались по всей организации. Было какое-то необоснованное разделение территории между ценностями HR, ориентированными на людей, и более высокими бизнес-ценностями, в которых действительно были корпоративные стратегии. Практикующие по персоналу чувствовали себя некомфортно в военном кабинете, как атмосфера, в которой формулировались корпоративные стратегии.

Определение SHRM

Стратегическое управление человеческими ресурсами можно определить как увязывание человеческих ресурсов со стратегическими целями и задачами в чтобы повысить эффективность бизнеса и развивать организационную культуру, способствующую инновациям, гибкости и конкурентным преимуществам. В организации SHRM означает принятие и вовлечение функции HR в качестве стратегического партнера при разработке и реализации стратегий компании посредством HR-деятельности, таких как набор, отбор, обучение и вознаграждение персонала.

Как SHRM отличается от HRM

. В последние два десятилетия все больше осознавалось, что функции HR — это как остров для себя с более мягкими ценностями, ориентированными на людей, далеко от тяжелого мира реального бизнеса. Чтобы оправдать свое собственное существование, функции управления персоналом должны были рассматриваться как более тесно связанные со стратегией и повседневной работой бизнес-стороны предприятия. Многие писатели в конце 1980-х годов стали требовать более стратегического подхода к управлению людьми, чем стандартные методы традиционного управления людьми или модели производственных отношений. Стратегическое управление кадровыми ресурсами сосредоточено на программах людских ресурсов с долгосрочными целями. Вместо того, чтобы сосредоточиться на проблемах внутренних человеческих ресурсов, основное внимание уделяется решению и решению проблем, которые влияют на программы управления людьми в долгосрочной перспективе и часто во всем мире. Поэтому основной целью стратегических человеческих ресурсов является повышение производительности труда сотрудников путем сосредоточения внимания на деловых препятствиях, которые происходят за пределами человеческих ресурсов. Основными действиями стратегического менеджера по управлению персоналом являются выявление ключевых областей управления персоналом, где стратегии могут быть реализованы в конечном итоге для улучшения общей мотивации и производительности сотрудников. Связь между HR и топ-менеджментом компании имеет жизненно важное значение, так как без активного участия сотрудничество не возможно

Основные характеристики стратегического управления человеческими ресурсами

. Основные особенности SHRM:

  • Существует четкая связь между политикой и практикой персонала, а также общими организационными стратегическими целями и организационной средой
  • . Существует некоторая организационная схема, связывающая индивидуальные вмешательства с персоналом, чтобы они были взаимодополняющими
  • . Большая часть ответственности за управление человеческих ресурсов передается по линии

Тенденции в области стратегического управления людскими ресурсами

Специалисты по управлению персоналом все чаще сталкиваются с проблемами участия сотрудников, потока человеческих ресурсов, управления эффективностью, систем вознаграждения и систем контекст глобализации. Старые решения и рецепты, которые работали в локальном контексте, не работают в международном контексте. Здесь кросс-культурные вопросы играют здесь важную роль. Вот некоторые из основных проблем, с которыми сталкиваются HR-специалисты и высшее руководство в SHRM в первом десятилетии 21-го века:

  • Интернационализация рыночной интеграции.
  • Повышенная конкуренция, которая может быть не локальной или даже национальной, с помощью идеологии свободного рынка
  • Быстрые технологические изменения.
  • Новые концепции линейного и общего управления.
  • Постоянно изменяющаяся собственность и результирующий корпоративный климат.
  • Межкультурные проблемы
  • Экономическая гравитация, переходящая из «развитых» в «развивающиеся» страны

SHRM также отражает некоторые из основных современных проблем, с которыми сталкивается Управление людскими ресурсами: выстраивание HR с помощью основной бизнес-стратегии, демографические тенденции в области занятости и рынка труда, интеграция умственных навыков в HRD и, наконец, управление знаниями.

Список литературы

  1. Армстронг, M (ред.) 192a) Стратегии управления людскими ресурсами: общий бизнес-подход. Лондон: Коган Страница
  2. Пиво, М и Спектор, B (ред.) (1985) Чтения в области управления человеческими ресурсами. Нью-Йорк: свободная пресса
  3. Boxall, P (1992) ' Стратегическое управление человеческими ресурсами: начало новой теоретической изыскательности ?' Журнал управления человеческими ресурсами, Vol.2 No.3 Spring.
  4. Fombrun, C.J., Tichy, N, M, and Devanna, M.A. (1984) Стратегическое управление человеческими ресурсами. Нью-Йорк: Wiley
  5. Mintzberg, H, Quinn, JB, Ghoshal, S (198) Процесс стратегии, Prentice Hall.
  6. Truss, C and Gratton, L (1994) ' Стратегическое управление человеческими ресурсами: концептуальный подход » Международный журнал управления людскими ресурсами, т. 5, No.3

Будьте первым, кто оставит комментарий!

Добавить комментарий